KI-Betriebsvereinbarung: Mitbestimmung des Betriebsrats bei KI

In Unternehmen mit Betriebsrat entscheidet selten die Technik darüber, wie schnell ein KI-Tool produktiv geht, sondern die Frage, ob und wie die Mitbestimmung geklärt ist. Wer eine Business-Lizenz für einen Chat-Assistenten ausrollt und den Betriebsrat erst danach informiert, riskiert einen Unterlassungsantrag und im Zweifel den Stopp des Projekts. Umgekehrt bremst eine Einzelverhandlung pro Tool die Einführung über Monate aus.

Dieser Ratgeber zeigt, welche Beteiligungsrechte bei KI greifen, was in eine KI-Betriebsvereinbarung gehört und wie sich mit einer Rahmenvereinbarung beides vermeiden lässt: der Konflikt und der Stillstand.

Welche Rechte hat der Betriebsrat bei KI?

Das Betriebsverfassungsgesetz kennt kein eigenes „KI-Mitbestimmungsrecht”. Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz von 2021 nennt es KI aber ausdrücklich an mehreren Stellen, und die klassischen Tatbestände greifen ohnehin.

Vorschrift	Was sie regelt	Stärke
§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG	Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die zur Überwachung von Verhalten oder Leistung geeignet sind	Zwingende Mitbestimmung, Einigungsstelle
§ 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG	Fragen der Ordnung des Betriebs (Verhaltensregeln, die nicht die Arbeitsleistung selbst betreffen)	Zwingende Mitbestimmung
§ 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG	Planung von Arbeitsverfahren und -abläufen einschließlich des Einsatzes von KI	Unterrichtung und Beratung, rechtzeitig
§ 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG	Sachverständiger zur Beurteilung von KI gilt als erforderlich	Kosten trägt der Arbeitgeber
§ 95 Abs. 2a BetrVG	Auswahlrichtlinien (Einstellung, Versetzung, Kündigung) auch dann, wenn KI bei ihrer Aufstellung eingesetzt wird	Zustimmung bzw. Initiativrecht

Der wichtigste Hebel ist § 87 Abs. 1 Nr. 6. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reicht es, dass eine Software objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung zu überwachen — ob der Arbeitgeber das vorhat, spielt keine Rolle. Ein KI-Assistent mit persönlichen Nutzerkonten, Chatverläufen und Admin-Auswertungen erfüllt das praktisch immer. Bei Copilot-Lösungen, die zusätzlich auf E-Mails, Kalender und Dokumente zugreifen, ist die Eignung noch offensichtlicher.

Die Ausnahme: private Accounts

Das Arbeitsgericht Hamburg hat im Januar 2024 entschieden (Beschluss vom 16.01.2024, 24 BVGa 1/24), dass ein Arbeitgeber die Nutzung von ChatGPT über private Accounts der Beschäftigten erlauben und dafür Regeln aufstellen durfte, ohne den Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 zu beteiligen. Der Arbeitgeber hatte keinen Zugriff auf die Nutzungsdaten; die Regeln betrafen das Arbeitsverhalten, das nicht mitbestimmungspflichtig ist.

Daraus folgt aber keine Abkürzung. Erstens ist es eine erstinstanzliche Entscheidung im Eilverfahren. Zweitens ist die Nutzung privater Accounts für Unternehmensdaten aus Datenschutzsicht meist der schlechtere Weg — ohne Auftragsverarbeitungsvertrag und mit Training auf Ihren Eingaben (siehe Schatten-KI im Unternehmen). Sobald Sie eigene Lizenzen bereitstellen, ist die Mitbestimmung wieder da.

Rahmenvereinbarung statt Einzelverhandlung

Viele Unternehmen verhandeln zunächst eine Betriebsvereinbarung für genau ein Tool. Ein halbes Jahr später kommt das nächste — ein Übersetzungsdienst, eine KI-Funktion im CRM, ein Transkriptions-Tool für Meetings — und die Verhandlung beginnt von vorn. KI-Funktionen landen inzwischen per Update in Software, die Sie längst nutzen. Ein Einzelvereinbarungsmodell hält da nicht Schritt.

Praxistauglicher ist eine Rahmen-Betriebsvereinbarung KI: Sie regelt die Grundsätze für alle KI-Anwendungen und legt ein Verfahren fest, wie neue Tools geprüft und aufgenommen werden. Die einzelnen Systeme stehen in einer Anlage mit Kurzbeschreibung, Zweck, Datenkategorien und Auswertungsregeln. Neue Einträge durchlaufen ein vereinbartes Prüfverfahren — etwa über einen paritätisch besetzten Ausschuss mit fester Frist — statt einer neuen Gesamtverhandlung.

Was gehört in eine KI-Betriebsvereinbarung?

Die folgenden zehn Bausteine decken ab, was in der Praxis regelmäßig zu regeln ist:

1. Geltungsbereich und Begriff. Welche Systeme gelten als KI im Sinne der Vereinbarung? Eine Anlehnung an die Definition in Art. 3 Nr. 1 EU AI Act vermeidet spätere Streitfragen.
2. Zwecke und Verbote. Positivliste der zulässigen Einsatzzwecke und eine klare Negativliste. Mindestens: keine Leistungs- und Verhaltenskontrolle einzelner Beschäftigter aus KI-Nutzungsdaten, keine Emotionserkennung am Arbeitsplatz (seit Februar 2025 ohnehin nach Art. 5 Abs. 1 lit. f AI Act verboten), keine automatisierten Personalentscheidungen.
3. Mensch entscheidet. Personelle Maßnahmen dürfen nicht ausschließlich auf KI-Ergebnissen beruhen; das deckt sich mit Art. 22 DSGVO.
4. Datenkategorien und Protokolle. Welche Nutzungs- und Inhaltsdaten fallen an, wer darf sie einsehen, wie lange werden sie gespeichert? Auswertungen nur anonymisiert oder aggregiert ab einer Mindestgruppengröße.
5. Datenschutz. Verweis auf Auftragsverarbeitungsverträge, Ausschluss des Trainings mit Unternehmensdaten, Datenschutz-Folgenabschätzung, wo erforderlich (vgl. KI-Folgenabschätzung erstellen).
6. Freigabeverfahren für neue Tools. Wer beantragt, wer prüft, welche Unterlagen erhält der Betriebsrat, innerhalb welcher Frist äußert er sich, was gilt bei Schweigen?
7. Qualifizierung. Schulungsangebote zur KI-Kompetenz nach Art. 4 AI Act — seit dem KI-Omnibus eine Pflicht, Maßnahmen zu ergreifen, keine Garantie eines bestimmten Kompetenzniveaus.
8. Beschäftigungssicherung und Arbeitsorganisation. Wenn KI Tätigkeiten verändert: Information, Beratung nach § 90 BetrVG, gegebenenfalls Qualifizierung statt Abbau.
9. Kontrollrechte des Betriebsrats. Einsicht in Konfiguration und Rollenkonzept, Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 BetrVG.
10. Laufzeit und Überprüfung. Feste Evaluation, etwa jährlich, weil sich Tools und Rechtslage schnell ändern.

Die Vereinbarung ersetzt keine KI-Richtlinie für die Beschäftigten. Die Richtlinie regelt das Arbeitsverhalten im Alltag (welche Daten in welches Tool dürfen), die Betriebsvereinbarung das kollektive Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Beides sollte inhaltlich aufeinander abgestimmt sein.

Datenschutz: Was die Betriebsvereinbarung leisten kann

Betriebsvereinbarungen können nach Art. 88 DSGVO und § 26 Abs. 4 BDSG Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten sein. Seit dem EuGH-Urteil vom 19.12.2024 (C-65/23) ist klar, wie weit das reicht: Eine Betriebsvereinbarung muss die allgemeinen Grundsätze der DSGVO einhalten, insbesondere Art. 5, Art. 6 Abs. 1 und Art. 9, und Gerichte prüfen das in vollem Umfang. Arbeitgeber und Betriebsrat haben keinen Spielraum, unverhältnismäßige Verarbeitungen „wegzuvereinbaren”.

Für die Praxis heißt das: Die Vereinbarung sollte die Erforderlichkeit für jeden Zweck nachvollziehbar begründen und die Schutzmaßnahmen aus Art. 88 Abs. 2 DSGVO konkret benennen — Transparenz, Zweckbindung, Kontrollverbote. Den Datenschutzbeauftragten früh einzubinden spart hier Schleifen; wie die Grundlagen des Beschäftigtendatenschutzes aussehen, erläutern die Kollegen auf unserem Datenschutz-Portal.

Was der EU AI Act ergänzt

Für Hochrisiko-KI am Arbeitsplatz — etwa Systeme für Bewerberauswahl, Beförderungs- oder Kündigungsentscheidungen, Aufgabenzuweisung nach Persönlichkeitsmerkmalen oder Leistungsbewertung (Anhang III Nr. 4) — kommt eine eigene Pflicht hinzu: Nach Art. 26 Abs. 7 AI Act müssen Arbeitgeber als Betreiber die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Beschäftigten vor der Inbetriebnahme informieren, dass sie dem System unterliegen werden. Nach dem KI-Omnibus gilt diese Betreiberpflicht für Anhang-III-Systeme ab dem 2. Dezember 2027.

Die Informationspflicht nach dem AI Act verdrängt die Mitbestimmung nicht, sie kommt hinzu. Wer heute eine Rahmen-Betriebsvereinbarung abschließt, sollte Hochrisiko-Anwendungen deshalb gleich als eigene Kategorie mit strengerem Freigabeverfahren anlegen. Welche HR-Anwendungen darunterfallen, zeigt der Ratgeber zu Anhang III und Hochrisiko-KI.

Typische Fehler

• Rollout vor Beteiligung. Der Betriebsrat kann die Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen verlangen. Ein gestoppter Rollout kostet mehr als eine frühe Abstimmung.
• Pauschales Überwachungsverbot ohne Ausnahmen. Wer jede Auswertung ausschließt, kann Sicherheitsvorfälle oder Missbrauch nicht mehr aufklären. Besser: enge, protokollierte Ausnahmen mit Beteiligung des Betriebsrats.
• Tool-Liste ohne Verfahren. Eine Anlage mit drei Tools ist nach dem nächsten Software-Update veraltet. Entscheidend ist das Aufnahmeverfahren.
• Betriebsvereinbarung als Datenschutz-Ersatz. Nach C-65/23 trägt sie keine Verarbeitung, die ohne sie unverhältnismäßig wäre.

Wer bereitet die Vereinbarung vor?

Für eine tragfähige Vereinbarung braucht die Arbeitgeberseite einen Überblick, welche KI-Systeme im Haus tatsächlich laufen, wie sie konfiguriert sind und welche Daten anfallen — genau das, was ein KI-Register leistet. Ein externer KI-Beauftragter erstellt diese Bestandsaufnahme, bereitet die technischen Anlagen auf und steht in den Gesprächen mit dem Betriebsrat und dessen Sachverständigem als fachlicher Ansprechpartner zur Verfügung. Die arbeitsrechtliche Gestaltung des Vereinbarungstextes gehört in die Hände Ihrer Rechtsberatung. Wie sich die Vereinbarung in den Gesamtablauf einfügt, beschreibt der Leitfaden zur KI-Einführung im Unternehmen.

Häufige Fragen

Muss der Betriebsrat bei der Einführung von KI zustimmen? +

Häufig ja. Ist ein KI-System objektiv geeignet, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen, hat der Betriebsrat ein zwingendes Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Auf eine Überwachungsabsicht kommt es nicht an — es genügt, dass das System Nutzungsdaten einzelnen Personen zuordnen kann. Das trifft auf die meisten Business-Lizenzen mit Nutzerkonten und Protokollen zu.

Braucht jedes KI-Tool eine eigene Betriebsvereinbarung? +

Nein. Bewährt hat sich eine Rahmen-Betriebsvereinbarung, die Grundsätze, Verbote, Datenschutz und das Freigabeverfahren regelt. Neue Tools werden dann über eine Anlage oder ein vereinbartes Prüfverfahren aufgenommen, statt jedes Mal neu zu verhandeln.

Darf der Betriebsrat einen Sachverständigen für KI hinzuziehen? +

Ja. Nach § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich, wenn der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen muss. Die Kosten trägt der Arbeitgeber; über Person und Umfang ist allerdings eine Vereinbarung mit ihm nötig.

Ist die Nutzung von ChatGPT über private Accounts mitbestimmungspflichtig? +

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Hamburg (16.01.2024, 24 BVGa 1/24) nicht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, wenn Beschäftigte eigene Accounts im Browser nutzen und der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die Nutzungsdaten hat. Regeln zur Nutzung betrafen dort das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten. Das ist eine erstinstanzliche Einzelfallentscheidung — sobald das Unternehmen eigene Lizenzen bereitstellt, sieht die Lage anders aus.

Kann eine Betriebsvereinbarung die Rechtsgrundlage für die Datenverarbeitung durch KI sein? +

Grundsätzlich ja, über Art. 88 DSGVO und § 26 Abs. 4 BDSG. Der EuGH hat aber klargestellt (Urteil vom 19.12.2024, C-65/23), dass eine Betriebsvereinbarung die allgemeinen Anforderungen der DSGVO einhalten muss und gerichtlich voll überprüfbar ist. Sie ersetzt also keine Prüfung von Erforderlichkeit und Verhältnismäßigkeit.